รวมเพื่อนร่วมงานเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับการพัฒนาทีมหรือพลวัตของกลุ่ม และคุณจะได้ยินใครบางคนพูดวลีนี้อย่างสม่ำเสมอ:การขึ้นรูป การพายุ การสร้างบรรทัดฐาน และการแสดงแล้วจึงเริ่มวิเคราะห์ว่ากลุ่มใดอยู่ในระดับใด.
(ก็มีแล้วเลื่อนออกไปแต่สิ่งนี้มักจะถูกละทิ้งเพราะทุกคนลืมมัน เข้าใจได้เพราะมีการเพิ่มคำในภายหลัง)
แต่ลองถามดูว่าเกณฑ์มาตรฐานสำหรับการทำความเข้าใจไดนามิกของกลุ่มมาจากไหน และคุณน่าจะดูว่างเปล่า หรือผู้คนจะหยิบโทรศัพท์ขึ้นมาค้นหาใน Google แล้วใครเป็นคนคิดกระบวนการที่เป็นส่วนหนึ่งของศัพท์เฉพาะองค์กรของเรา และเหตุใดจึงเป็นเช่นนั้นการขึ้นรูป การพายุ การสร้างบรรทัดฐาน และการแสดงสำคัญมากในการทำความเข้าใจว่าทีมทำงานอย่างไร
บรูซ ทักแมน,นักจิตวิทยาชาวอเมริกันผู้ศึกษาที่ Princeton ได้ตีพิมพ์งานวิจัยเกี่ยวกับทฤษฎีไดนามิกของกลุ่มในปี 1965 นอกจากนี้เขายังค้นคว้าเรื่องการผัดวันประกันพรุ่ง แต่นั่นเป็นเรื่องราวของอีกวัน (ดูว่าเราทำอะไรที่นั่น?) แบบจำลอง Tuckman ซึ่งยืนหยัดผ่านการทดสอบของเวลามาเป็นเวลา 55 ปี พบว่ากลุ่มทั้งหมดทำหน้าที่หรือไม่ทำงานในห้าขั้นตอน:การก่อตัว, การบุกโจมตี, การทำให้เป็นบรรทัดฐาน. การแสดง,และเลื่อนออกไป
ทัคแมนขั้นตอนการพัฒนากลุ่ม
ขั้นที่ 1: การขึ้นรูป
ไม่มีอะไรที่เหมือนกับการประชุมทีมครั้งแรก นั่งรอบโต๊ะประชุมมองดูกันและกัน สังเกตว่าใครมาสาย ใครยังใช้โทรศัพท์อยู่ ใครเป็นคนช่างพูด และใครเป็นคนเงียบๆ ผู้คนมีความสุภาพเพราะพวกเขาประพฤติตัวดีที่สุด ยังเร็วเกินไปที่จะปล่อยให้บุคลิกภาพของแต่ละคนโดดเด่น แม้ว่ารูปแบบจะเห็นได้ชัดอยู่แล้วก็ตาม และตัดสินอย่างรวดเร็วได้ทำไปแล้ว
ผู้นำที่ฉลาดใช้เวลานี้อย่างมีกลยุทธ์เพื่อสร้างความคาดหวังเกี่ยวกับวัฒนธรรมของทีม ผู้นำควรให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการพัฒนากลุ่ม การซื้อเข้าเป็นสิ่งสำคัญในขั้นตอนนี้ รายการอื่นๆ ที่จำเป็นต้องพูดคุยอย่างเปิดเผยในขั้นตอนการจัดทำแบบจำลองของ Tuckman ได้แก่ การแก้ไขข้อขัดแย้ง บทบาทและความรับผิดชอบของแต่ละบุคคลและในทีม เส้นเวลาและเป้าหมาย ผลผลิตไม่ได้มีความสำคัญสูงในขั้นตอนนี้ แต่จะต้องเน้นที่การสร้างทีมงานที่ทำหน้าที่ .
การทำงานที่มีพื้นฐานที่ดีในขั้นตอนของการพัฒนาทีมจะช่วยลดปัญหาในอนาคตได้
ขั้นที่ 2: พายุ
ต้องใช้เวลาและความพยายามเพื่อให้ผู้คนรู้จักกัน และมีความจริงบางประการที่บอกว่าความคุ้นเคยทำให้เกิดการดูถูกกัน การใช้เวลาอย่างน้อยแปดชั่วโมงต่อวันในบริเวณใกล้เคียงกับผู้คนที่อาจไม่เหมือนเราอาจทำให้เครียดได้ สไตล์บุคลิกภาพที่แตกต่างกัน วิธีการทำงาน และการจัดการความขัดแย้งอาจทำให้เกิดความขัดแย้งได้ แม้แต่การเลือกอาหารและกลิ่นของโคโลญจน์ของใครบางคน หรือความชอบของนินจามากกว่าโจรสลัด ก็สามารถกระตุ้นให้เกิดความรุนแรงและทำให้ความตึงเครียดคุกรุ่นได้
การทำงานร่วมกันตามกำหนดเวลาและโครงการที่ต้องส่งมอบหมายความว่าความสุภาพมักจะเป็นเบาะหลัง สมาชิกในทีมทะเลาะกันเรื่องลำดับความสำคัญของแต่ละคนและพยายามเข้าใจซึ่งกันและกัน ความขัดแย้งเกิดขึ้นและนี่เป็นสิ่งที่ดี! ผู้นำทีมควรตรวจสอบกับบุคลากรของตนอย่างสม่ำเสมอ และดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหาใดๆ ก็ตามอย่างกระตือรือร้นและเห็นอกเห็นใจ หากขั้นตอนการพัฒนาที่บุกเบิกเป็นรูปลูกแพร์ บ่อยครั้งโครงการก็ทำเช่นนั้นเช่นกัน
ขั้นที่ 3: การกำหนดมาตรฐาน
Norming เป็นหนึ่งในขั้นตอนที่น่าสนใจจากมุมมองการพัฒนาทีม เนื่องจากเป็นช่วงที่ความไว้วางใจสร้างและความสัมพันธ์เริ่มเบ่งบาน การพูดคุยอย่างสุภาพสั้นๆ ในห้องน้ำชากลายเป็นการสนทนาและความคิดเห็นเกี่ยวกับงานที่ยาวนานขึ้น และซีซั่นสุดท้ายของ Game of Thrones อาหารกลางวันและเครื่องดื่มหลังเลิกงานเริ่มเกิดขึ้น ผู้คนเริ่มออกไปเที่ยวด้วยกันมากขึ้นเพราะพวกเขาไม่เพียงแต่สนุกไปกับการทำงานร่วมกันเท่านั้น แต่ยังชอบการอยู่ร่วมกันของกันและกันอีกด้วย
วันแห่งการสร้างทีมไม่รู้สึกงี่เง่าหรืออึดอัด และการประชุมทีมจะเน้นไปที่ผลลัพธ์และประสิทธิผล มีการหารือประเด็นต่างๆ อย่างมีวุฒิภาวะและมีความเห็นอกเห็นใจ และพบแนวทางแก้ไขสำหรับความท้าทายต่างๆ อย่างไรก็ตาม หากมีการคัดเลือกสมาชิกใหม่เข้าสู่ทีม จะต้องมีการระดมพายุและการวางบรรทัดฐานมากขึ้น เนื่องจากการปรับเปลี่ยน groupdynamics เกิดขึ้นตามธรรมชาติ
Groupscan ย้อนกลับและไปข้างหน้าระหว่างขั้นตอนการพัฒนาทีมแบบ Storming และ Normaling ในขณะที่ทีมปรับตัวเข้ากับข้อกำหนดใหม่
ขั้นที่ 4: การแสดง
การแสดงของ InTuckman เป็นจุดที่น่าสนใจ ทีมงานทำงานร่วมกันมาระยะหนึ่งแล้วและทุกอย่างกำลังดำเนินไปด้วยดี สมาชิกเข้าใจสไตล์การทำงานของกันและกัน คำสัญญาที่ให้ไว้และรักษาไว้ บทสนทนาที่ยากลำบากแต่จำเป็นได้รับการจัดการด้วยความมั่นใจในตนเองและความเห็นอกเห็นใจ มีการประนีประนอม ครบกำหนดเวลาแล้ว มีการเฉลิมฉลองแล้ว สิ่งสำคัญคือกลุ่มไว้วางใจซึ่งกันและกัน และพวกเขาก็ส่งมอบ
ทีมงานมีแรงจูงใจ มีทักษะ และคุ้นเคยกับโปรเจ็กต์นี้ ตลอดจนคุณค่าที่พวกเขามีส่วนร่วมในการทำให้ทุกอย่างเกิดขึ้น ความขัดแย้งหากเกิดขึ้นแก้ไขได้ง่าย และการสนทนาที่ตรงไปตรงมาและไม่เกรงกลัวเป็นกฎ ไม่ใช่ข้อยกเว้น โครงการนี้ประสบความสำเร็จ!
ขั้นที่ 5: การเลื่อนออกไป
Tuckman เพิ่มระยะการเลื่อนออกไปในปี 1977 — 12 ปีหลังจากการวิจัยครั้งแรก
โครงการเสร็จสิ้นแล้ว ทีมงานจึงขอเลื่อนไปทำงานอื่นหรือบทบาทอื่น สมาชิกอาจโศกเศร้ากับการสิ้นสุดโครงการเพราะพวกเขาได้ปลอมแปลงความสัมพันธ์และความผูกพันที่กลายเป็นเรื่องสำคัญ นอกจากนี้ยังมีความรู้สึกไม่แน่นอนที่มาพร้อมกับการเลิกงาน และผู้นำที่ดีจะช่วยให้ทีมของพวกเขาผ่านขั้นตอนนี้ไปด้วยความเห็นอกเห็นใจ
วิธีใช้ทัคแมนต้นแบบในการพัฒนาทีมของคุณ
ทีมที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพแทบจะไม่เกิดขึ้นเลย หากคุณรวมคนจำนวนมากเข้าด้วยกันโดยไม่มีการแทรกแซงเกี่ยวกับวิธีการทำงานของพวกเขา โดยทั่วไปแล้ว คุณจะได้รับการทดลองทางสังคมศาสตร์. แน่นอนว่าการทดลองวิทยาศาสตร์เป็นสิ่งจำเป็นและสนุกสนาน แต่เมื่อเวลา ต้นทุน และคุณภาพเป็นปัญหา มันไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดในการจัดการทีม พรสวรรค์ไม่ชนะความวุ่นวาย
ผู้นำที่ดีที่เข้าใจว่าอะไรคือห้าขั้นตอนของการพัฒนากลุ่ม และใช้แบบจำลองของ Tuckman เพื่อฝึกฝนทีม จะช่วยเพิ่มอัตราความสำเร็จของโครงการได้อย่างทวีคูณ ความเป็นผู้นำคือทุกสิ่งในการพัฒนาทีม เนื่องจากผู้นำเป็นผู้กำหนดโทนเสียงและจัดการวัฒนธรรมของทีมของพวกเขา ทัศนคติสะท้อนถึงความเป็นผู้นำเสมอ
ดังนั้นหากคุณต่ออายุการเป็นผู้นำทีม หรือทีมที่คุณนำอยู่ทำงานได้ไม่ดีนัก คุณควรทำอย่างไร?
1. ภารกิจสำคัญ
หากไม่มีภารกิจที่ชัดเจน ทีมของคุณก็จะไม่เข้าใจจุดประสงค์ของมัน คำถามสำคัญเหล่านั้น:ทำไมเราถึงอยู่ที่นี่? เราต้องการบรรลุอะไร? ทำไมเราถึงทำสิ่งที่เรากำลังทำซ้ำเหรอ?มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อทีมของคุณโดยรู้ว่างานที่พวกเขากำลังทำนั้นมีความหมายและบทบาทส่วนบุคคลของพวกเขาก็มีประโยชน์ ในความขัดแย้งใดๆ ให้กลับมาที่ภารกิจของคุณ มันจะเตือนทีมของคุณว่าบางสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าพวกเขาในฐานะปัจเจกบุคคลกำลังตกอยู่ในอันตราย
ภารกิจของคุณคือแผนที่ถนนของคุณ
2. ยอมรับความขัดแย้ง
เราถูกกดดันให้ยึดถือแนวคิดที่ว่าความขัดแย้งเป็นผลลบและสร้างความเสียหายความขัดแย้งอาจเป็นผลบวกและเสริมสร้างความคิดสร้างสรรค์ตลอดจนส่งเสริมนวัตกรรมและวิธีการทำงานใหม่ๆ มันขึ้นอยู่กับวิธีจัดการเท่านั้น
ความขัดแย้งที่ให้ความเคารพ โดยที่ทุกคนรับฟังความคิดเห็นและมีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น โดยไม่กระทบกระเทือนเป็นการส่วนตัว จะสร้างความไว้วางใจในหมู่สมาชิกในทีมของคุณ คุณอาจต้องจัดการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะด้านอารมณ์และการเอาใจใส่ แต่จะคุ้มค่ากับความพยายาม
3. จัดการวัฒนธรรม
สร้างวัฒนธรรมของทีมตั้งแต่เนิ่นๆ และรู้วิธีการลงโทษพนักงาน. พฤติกรรมที่ไม่ดีที่สามารถยอมรับได้ยังคงดำเนินต่อไป ให้รางวัลและจูงใจสิ่งที่คุณต้องการเห็น และทำบางอย่างกับพฤติกรรมที่คุณไม่ทำ และทำตั้งแต่เนิ่นๆ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณไม่ได้กำหนดกฎเกณฑ์ให้กับทีมของคุณ — คุณสามารถชี้แนะและอำนวยความสะดวกได้อย่างแน่นอน แต่จำเป็นต้องมีการยอมรับในกลุ่มของคุณ ไม่เช่นนั้นพวกเขาจะไม่ยอมทำ — และพวกเขาจะพบวิธีที่สร้างสรรค์ในการหลีกเลี่ยงกฎเกณฑ์ที่พวกเขาไม่เห็นด้วย ด้วยหรือพบว่าไม่สมเหตุสมผล
กฎที่ตกลงกันอาจมีตั้งแต่การห้ามใช้โทรศัพท์ในการประชุมไปจนถึงการแชร์แผนงานรายเดือนกับเพื่อนร่วมงาน คุณอาจต้องการหารือเกี่ยวกับการเข้าร่วมการประชุมทีมที่คาดหวังและตรงเวลาหรือการแก้ไขข้อขัดแย้งหรือการติดตามเวลาโดยใช้ซอฟต์แวร์ Traqq เพื่อการมองเห็นและความรับผิดชอบ กฎเกณฑ์เป็นไปตามสถานการณ์และสามารถเปลี่ยนแปลงได้ เพียงจำไว้ว่า — จัดการวัฒนธรรมหรือจัดการคุณ
4. ทีมงานที่จัดการด้วยตนเอง
ทีมที่จัดการด้วยตนเอง โดยที่หัวหน้าทีมอำนวยความสะดวกในโครงการแทนที่จะเป็น "เจ้านาย" ด้วยอำนาจตามตำแหน่งถือเป็นสภาวะในอุดมคติที่สามารถทำได้ด้วยความพยายามบางอย่าง ความเป็นอิสระที่เชื่อมต่อกันทำให้พนักงานโดยรวมมีความสุขมากขึ้น — และทีมมีประสิทธิผลมากขึ้น
ด้วยการทำงานจากระยะไกลและงานฟรีแลนซ์ที่แพร่หลายมากขึ้น และเพื่อนร่วมงานที่ไม่ได้อยู่ในเมืองเดียวกันบ่อยครั้ง ไม่ต้องพูดถึงเขตเวลา ทีมยังคงทำงานได้ดี — แต่จำเป็นต้องมีผู้จัดการที่มีวิสัยทัศน์ที่เข้าใจธรรมชาติของมนุษย์ — และการแทรกแซงทางเทคโนโลยีเล็กน้อย
บางเป็นแอปพลิเคชันเดสก์ท็อปที่เป็นหนึ่งในวิธีที่ง่ายและง่ายที่สุดในการติดตามเวลาและประสิทธิภาพการทำงานของคุณและของทีมของคุณ เหมาะสำหรับฟรีแลนซ์หรือทีมข้ามชาติขนาดใหญ่ การเปิดใช้งานบัญชีของคุณนั้นฟรีและรวมถึงการเข้าถึงชุดเครื่องมือและฟีเจอร์เต็มรูปแบบ รวมถึงข้อมูลที่เข้ารหัสและการติดตามอย่างมีจริยธรรม แทรคคิวเป็นซอฟต์แวร์ติดตามเวลาฟรีเพื่อให้ใครก็ตามได้ใช้ คุณสามารถดาวน์โหลดและเข้าถึงฟีเจอร์ทั้งหมดได้โดยไม่มีค่าใช้จ่าย